La réforme de la formation professionnelle bouleverse le paysage des obligations des entreprises. Entre nouvelles règles et opportunités, les employeurs doivent s’adapter rapidement pour rester compétitifs et éviter les sanctions.
Le cadre légal de la formation professionnelle
La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément modifié le système de formation professionnelle en France. Cette réforme vise à donner plus d’autonomie aux salariés dans la gestion de leur parcours professionnel tout en responsabilisant davantage les entreprises. Les employeurs doivent désormais s’adapter à un nouveau cadre réglementaire qui redéfinit leurs obligations en matière de formation.
Parmi les changements majeurs, on note la création de France Compétences, l’autorité nationale de financement et de régulation de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Cette instance est chargée de répartir les fonds de la formation et de s’assurer de la qualité des formations dispensées. Les entreprises doivent donc s’assurer que les organismes de formation avec lesquels elles travaillent sont certifiés Qualiopi, une certification qualité obligatoire depuis le 1er janvier 2022.
L’obligation de financement de la formation
Les entreprises ont toujours l’obligation de participer au financement de la formation professionnelle. Cependant, le système de collecte a été simplifié. Désormais, une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance (CUFPA) remplace les anciennes contributions. Son taux varie selon la taille de l’entreprise : 0,55% de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés, et 1% pour celles de 11 salariés et plus.
En plus de cette contribution obligatoire, les entreprises peuvent choisir de verser des contributions volontaires supplémentaires pour financer des actions de formation spécifiques. Ces versements peuvent être effectués auprès de leur opérateur de compétences (OPCO) et permettent de bénéficier de services et de financements complémentaires.
L’entretien professionnel : un rendez-vous incontournable
L’entretien professionnel est devenu un élément central des obligations des entreprises en matière de formation. Cet entretien doit être organisé tous les deux ans pour chaque salarié, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Il vise à étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations qui pourraient y contribuer.
Tous les six ans, l’entretien professionnel doit faire l’objet d’un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. À cette occasion, l’employeur doit vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels obligatoires et d’au moins une action de formation non obligatoire. Le non-respect de ces obligations peut entraîner des sanctions financières pour l’entreprise, notamment l’abondement du compte personnel de formation (CPF) du salarié.
Le plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences remplace l’ancien plan de formation. Il regroupe l’ensemble des actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience (VAE) à l’initiative de l’employeur. Les entreprises ont l’obligation d’assurer l’adaptation de leurs salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
Dans ce cadre, l’employeur doit distinguer deux types de formation : celles qui sont obligatoires, qui doivent être réalisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération, et celles qui ne le sont pas, qui peuvent être suivies hors temps de travail dans certaines limites. L’accord du salarié est nécessaire pour les formations hors temps de travail, et l’employeur doit verser une allocation de formation.
L’alternance : un levier stratégique pour les entreprises
La réforme a renforcé l’attractivité des contrats en alternance, notamment l’apprentissage et le contrat de professionnalisation. Les entreprises sont encouragées à recourir à ces dispositifs grâce à des aides financières et à une simplification des démarches administratives. L’alternance permet aux entreprises de former des jeunes ou des demandeurs d’emploi à leurs métiers spécifiques tout en bénéficiant d’avantages fiscaux.
Les employeurs doivent respecter certaines obligations, comme la désignation d’un maître d’apprentissage ou d’un tuteur, et assurer une formation pratique en lien avec la formation théorique dispensée par l’organisme de formation. Ils doivent également veiller à l’inscription et au financement des formations auprès des OPCO.
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
Bien que non obligatoire pour toutes les entreprises, la GPEC est fortement recommandée. Elle permet d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires à l’entreprise. Pour les entreprises de 300 salariés et plus, une négociation sur la GPEC est obligatoire tous les trois ans.
La GPEC implique une réflexion stratégique sur les besoins futurs de l’entreprise en termes de compétences et de qualifications. Elle doit se traduire par des actions concrètes de formation, de mobilité interne ou de recrutement. Les entreprises qui mettent en place une GPEC efficace sont mieux armées pour faire face aux mutations économiques et technologiques.
Le rôle des représentants du personnel
Les représentants du personnel, notamment au sein du comité social et économique (CSE), jouent un rôle important dans la politique de formation de l’entreprise. Ils doivent être consultés sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences.
Le CSE doit être informé et consulté sur le plan de développement des compétences, au moins une fois par an. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une commission formation peut être créée au sein du CSE pour préparer les délibérations sur la formation professionnelle.
Les sanctions en cas de non-respect des obligations
Le non-respect des obligations en matière de formation professionnelle peut entraîner diverses sanctions pour les entreprises. Outre l’abondement du CPF en cas de manquement aux obligations liées à l’entretien professionnel, les entreprises s’exposent à des redressements fiscaux si elles ne peuvent justifier de l’utilisation des fonds dédiés à la formation.
De plus, en cas de licenciement économique, une entreprise qui n’aurait pas rempli ses obligations de formation pourrait voir sa procédure remise en cause devant les tribunaux. Il est donc crucial pour les employeurs de bien connaître leurs obligations et de mettre en place une politique de formation conforme à la réglementation.
Les obligations des entreprises en matière de formation professionnelle sont nombreuses et complexes. Elles nécessitent une veille juridique constante et une gestion rigoureuse. Toutefois, au-delà de l’aspect contraignant, la formation professionnelle représente un investissement stratégique pour l’entreprise, favorisant la montée en compétences des salariés, l’innovation et la compétitivité.